domingo, 7 de noviembre de 2010

La importancia del desarrollo organizacional en empresas y organizaciones

http://www.youtube.com/watch?v=L0rNSVMgzTU

¿Por qué es importante el DO?

Habitualmente, las personas necesitan formar organizaciones para alcanzar objetivos personales propuestos con un mínimo de tiempo, costo, funcionamiento y de conflicto. Pero muchas veces las organizaciones entran en conflictos, por eso, es necesario del estudio y aplicación de la metodología que nos ofrece el Comportamiento y Desarrollo Organizacional así como la Administración de Recursos Humanos, ya que sin este esfuerzo cooperativo no podrán ser alcanzados los objetivos, con sólo el esfuerzo individual.
Por esto creemos, que el DO es un elemento fundamental y de gran ayuda al encargarse del estudio y aplicación de conocimientos sobre la forma en que las personas actúan dentro de las organizaciones, es una herramienta que nos ayuda a comprender mejor la conducta de las personas en las organizaciones.
En resumen, su manejo es clave para el éxito empresarial y organizacional en general, comenzando por adecuar la estructura de la organización (organigrama), siguiendo por una esperada eficiente conducción de los grupos de trabajo (equipos y liderazgo) y desarrollando relaciones humanas que permitan prevenir los conflictos y resolverlos rápida y oportunamente.

El desarrollo organizacional se utiliza en diversas disciplinas tales como:
Psicología
Sociología
Psicología social
Antropología
Ciencia políticas.

Morales, Julieta. "Desarrollo Organizacional".
Bibliografía extraída de:
Riccardi, Riccardo; López, Jorge. "El Arquitecto del Desarrollo Humano y Organizacional". Ed. Macchi. Buenos Aires, Argentina.
 
L. French Wendell; l H. Bell Ceci. "Desarrollo Organizacional; Aportaciones de las ciencias de las conductas para el mejoramiento del Desarrollo
Organizacional". Ed. Prentice Hall. Quinta Edición
 
Entrevista con la Directora de Desarrollo Organizacional en Fortoul, S.A. de C.V. 
Archivo disponible en:
http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/desarrolloorganizacional/
visitada 7 de noviembre 2010

Modelo cíclico del desarrollo organizacional

Este modelo sigue un proceso lógico parecido al que utilizamos en la busqueda de solución de un problema.
Ante un problema es común proceder a su identificación , después a recolectar
información de los orígenes del mismo. Con estos datos se efectúa un “ diagnóstico”, y se traza un plan de acción. El proceso es continuo, acompañado de una constante evaluación .

El proceso se inicia con la identificación del problema, como por ejemplo un clima laboral negativo. Se procede a un diagnóstico a través del apoyo de un especialista en D.O, , el cual realizara un estudio previo. Los resultados obtenidos son confirmados con los directivos de la empresa para lograr un diagnóstico conjunto.
Se planea el proceso de acción ( las intervenciones) y se evalúa los resultados a través de la integración de datos posteriores a la acción.


Candela Casas, Ricardo. "Desarrollo organizacional". Junio de 2008.
Bibliografía extraída de:
Stephen
Hill.2001
P. Robbins. Comportamiento organizacional Editorial Pearson prentice
CHIAVENATO , Idalberto. Administración de Recursos Humanos .Mc Graw Hill.KATZ , Daniel y KAHAN , Robert t. Psicología Social de las Organizaciones. Editorial Trillas, México, 1977.

Disponible en:
http://www.monografias.com/trabajos-pdf/desarrollo-organizacional/desarrollo-organizacional.pdf
2007.



http://www.monografias.com/trabajos-pdf/desarrollo-organizacional/desarrollo-organizacional.pdf  (Consultada el 7 de Noviembre de 2010)

Diplomados D.O

La escuela de psicología de la universidad católica de chile imparte diplomados de DESARROLLO ORGANIZACIONAL para aquellas personas que quieran perfeccionar su trabajo en empresas o instituciones.
Este programa de diplomado, dirigido a psicólogos laborales, ingenieros comerciales, administradores públicos y otros profesionales del área de gestión, pretende proporcionar una visión integrada de los distintos modelos de diagnóstico e intervención organizacional, enfatizando los aspectos de cambio estructural y cultural, claves en la gestión estratégica contemporánea.
A continuacion agragamos el enlace con la pagina para poder leer en detalle en que consiste:



Fuente:
Vorro, Valeria. Ponitificia Universidad Católica de Chile, Escuela de Psicología. "Diplomado en desarrollo organizacional". Año 2010. Consulta: 1 de Noviembre de 2010.

El buen humor facilita el aprendizaje en conjunto

El Humor y el Buen Humor facilitan el Aprendizaje en Conjunto. El Aprendizaje en conjunto es una herramienta actual y reconocida del Desarrollo Organizacional. Cómo contribuyen el buen humor y el humor en la incorporación y procesamiento del aprendizaje? Y más aún, cómo incorporamos humor a la dinámica cotidiana de nuestro equipo?

Primer paso: Todo es más fácil con una sonrisa
Es fácil darse cuenta, no se necesita de mucho análisis para entender y chequear que todo aquello que se realiza con amabilidad y simpatía tiene parte del camino allanado. Y si le agregamos una sonrisa en el medio, más aún.

Todos los procesos incluyen a una persona en algún momento. Y contrariamente a la imaginación colectiva, cuanto más sofisticadas son las herramientas no humanas que intervienen en dichos procesos, más influyente es la participación humana en ellos. Con lo cual siempre en el momento que sea, estamos obligados a interactuar con personas, integrarnos y ser parte de un equipo más allá del rol que ocupe cada uno.
Y es común además comprobar cuanto influye la calidad de las relaciones interpersonales en los resultados que obtenemos de las acciones que desarrollamos.
La sonrisa, la risa implica la caída de barreras de aceptación a la individualidad del otro. Varias son las sensaciones que despierta una sonrisa cuando surge espontáneamente y con buena intención: comunicar la buena predisposición, transmitirle al otro y a los demás en general que estamos dispuestos a encarar la instancia de la mejor manera, que nos complace iniciar el contacto, que queremos realizar lo que estamos iniciando de la mejor forma posible, en fin una serie de mensajes todos positivos y motivadores para nuestro/s interlocutor/es.
Segundo Paso: incorporando el humor con premeditación y alevosía
A partir de nuestro convencimiento de cuanto facilita el buen humor en las relaciones interpersonales y por ende en todo lo que las personas emprendan en conjunto, me permito ascender hacia un objetivo más sofisticado: el de utilizar el buen humor para facilitar el aprendizaje en conjunto.
El Aprendizaje en conjunto es una instancia especialmente enriquecedora para avanzar en terrenos e instancias especialmente complejos de la vida organizacional. Especialmente lo relacionado con el “Cómo funcionar”, lo cual es mucho más difícil de aprender que la incorporación individual de conocimiento, así sea técnico o emocional.

En segundo lugar, el humor aplicado a la resolución de situaciones conflictivas otorga la posibilidad de reírse de uno mismo a nivel individual, a nivel de grupo y a nivel de organización. Permite mostrar actitudes, tics, hábitos y formas de comportamiento organizacional que de otra forma son difíciles de tratar y poner sobre la mesa…
Y por último, el agregado de valor es el mensaje que la organización le brinda a su equipo cuando decide encarar la solución del problema desde otro lugar: la distensión y la concentración positiva se ponen de manifiesto y entran en juego, generando una corriente muy positiva que valoriza el diálogo franco, la transparencia y el aprendizaje desde el error.
Hoy en día existen propuestas muy interesantes de trabajo desde el humor mediante la asistencia y el montaje de obras de teatro con contenido humorístico y de distinta duración que recrean el conflicto o el tema de enfoque. Asistir y mirarla en conjunto, más el “rescate” o trabajo posterior en conjunto suele ser una experiencia enriquecedora y superadora en el funcionamiento de los equipos.
Beneficios que brinda el uso del humor en el Aprendizaje en conjunto:
  • Mejora el clima general, distiende y e instala mejores condiciones de funcionamiento
  • Otorga la posibilidad de mirarse en acción y en conjunto
  • Nos muestra funcionando, permitiendo identificar las debilidades sin agresión
  • Permite elaborar posteriormente en mejores condiciones, con un trabajo en conjunto civilizado y evitando ponerse a la defensiva.
  • Otorga un status de normalidad a los errores de gestión, facilita su revisión y potencia su reconversión.
González, Jorge. "El buen humor facilita el aprendizaje en conjunto". Emprendedores News. Noviembre de 2010. Consultado el 5 de Noviembre del 2010

Disponible en:
http://www.emprendedoresnews.com/tips/management/el-buen-humor-facilita-el-aprendizaje-en-conjunto.html 

Objetivos Básicos del Desarrollo Organizacional

Aunque cualquier esfuerzo del D.O deba surgir de objetivos específicos, procedentes de un diagnóstico sobre la situación que se desea modificar, existen objetivos básicos que pueden no ser aplicados obligatoriamente en todas las situaciones. Los objetivos de esfuerzo del D.O son principalmente los siguientes:

- Obtener o generar informaciones objetivas y subjetivas, válidas y pertinentes, sobre las realidades organizacionales, y asegurar la retroinformación de esas informaciones a los participantes del sistema-cliente.

- Crear un clima de confianza, respecto a que no haya manipulación entre jefes, colegas y subordinados.

- Desarrollar las potencialidades de los individuos, en las áreas de las tres competencias: Técnicas, administrativas e interpersonal. 

- Desarrollar la capacidad de colaborar entre individual y grupos, que conduce a la sinergia de esfuerzos y el trabajo en equipo.

- Buscar nuevas fuentes de energía (fisicos, emocional y mental), liberar la energia bloqueada en individuos o grupos, o retenida en los puntos de contactos e interacción entre ellas.

- Compatibilizar, viabilizar, armonizar e integrar las necesidades y objetivos de la empresa y de quienes forman la empresa.

- Estimular las emociones y sentimientos de las personas pues son :
1.- datos validos, sobre la realidad organizacional 
2.- no permitir que los sentimientos se repriman,  o niegen
3.- se deben por el contrario canalizar inteligente y autenticamente, así también se contribuye a una energía liberada para fines productivos, y sutiles para el desarrollo de las personas y de la organización.

- Siempre que el riesgo calculado lo permita, poner un conflicto, fricciones y tensiones, "sobre la mesa" y tratarlos de modo directo, racional y constructivo.

- Despertar o estimular las necesidades de establecer objetivos, metas y fines que, siempre que sea posible, esten cuantificados y bien calificados para que orienten la acción de actividades.

- Despertar la conciencia para que existan valores y concepciones sobre el comportamiento de los hombres en las organizaciones.

-Examinar el cómo, cuándo, cuánto y dónde tales valores, concepciones y cultura influyen sobre los objetivos. 

- Desarrollar la organización a través del desarrollo de los individos.

- Compatibilizar y optimizar metas.

- Perfeccionar el sistema y los procesos de información y comunicaciones.

- Identificar ptos. de bloqueo o pérdidas de energías y recursos de varios tipos: Físicos, humanos, materiales, de información, etc.

- Analizar la adaptación del funcionamiento de la organización en relación con las características (demandas, restricciones, oportunidades, cambios, desafíos, etc) del medio externo.

Fuente: Mello, Faria. "desarrollo organizacional, un enfoque integral". editorial S.A de C.V año 2004 mexico pagina 44